Мобінг можна вважати формою дискримінації, що проявляється, як психологічний терор зі сторони колективу чи члена колективу по відношенню до іншої особи.

Мобінг можна вважати формою дискримінації, що проявляється, як психологічний терор зі сторони колективу чи члена колективу по відношенню до іншої особи. Сам мобінг може мати різні форми цькування і ступені жорстокості, що спрямовані на дискредитацію авторитету колеги по роботі. Мета цих дій може бути різна: від звичайного “підсиджування” по посаді до прямого психологічного терору та звільнення.

МОБІНГ - систематичне цькування у формі знецінення працівника, психологічного тиску на співробітника у колективі.
Поширення мобінгу в Україні обумовлене значною кількістю факторів: від політичних до соціальних. Чинне законодавство визначає звернення до суду як основний інструмент захисту від утисків та дискримінації, проявом чого є мобінг. Однак, судова практика не є достатньо ефективною та не вирішує питання викорінення такого явища. Проблема мобінгу набуває все більшого розповсюдження. В свою чергу, міжнародна практика вказує на те, що одним із ефективних та швидких способів зменшити рівень конфліктів на робочому місці, а також, як інструмент запобігання мобінгу, може стати медіація, що спрямована на примирення сторін та виявлення прихованих причин появи мобінгу в колективі.

Чому виникає мобінг на робочому місці?

Підстави виникнення мобінгу можуть бути різні: соціальні, виробничі чи особистісні.

Основними причинами виникнення мобінгу може бути багато, а саме:
- бажання помсти
- жадібність до влади
- особисте несприйняття людини
- заздрість
- страхи
- нудьга
- контроль над працівником
- амбіції, кар’єрний ріст

Наведений вище перелік причин виникнення мобінгу не є вичерпним, в кожному конкретному випадку він може бути індивідуальним.

Види мобінгу:

Мобінг може бути горизонтальним чи вертикальним, все залежить від статусу залучених осіб в цьому процесі. Якщо мобінг може мати місце всередині трудового колективу, між працівниками і не виходити за його межі, тобто керівництво може бути не задіяним в цьом або просто може не знати про таке явище в трудовому колективі. Такий мобіг можна класифікувати, як горизонтальний.

Коли в мобінгу залучене керівництво або ініціатором мобінгу стає керівник, такий мобінг можна класифікувати, як вертикальний. Мобінг може бути видкритим і закритим.

Відкритим мобінгом може бути публічне цькування колеги по роботі одним або кількома співробітниками чи керівником, створення неприйнятних умов для роботи, ігнорування думки на нарадах тощо. Закритим мобінгом є приховане цькування працівника, яке може відбуватися у вигляді ігнорування, створення перепон, штучне обмеження у спілкуванні тощо.

Метою мобінгу може бути створення нестерпних умов праці, присвоєння результатів праці створеної іншим працівником, негласне підпорядкування колеги, кар'єрний ріст ініціатора мобінгу тощо. Результатами мобінгу може бути різного роду психологічні хвороби (депресія, апатія тощо), втрата концентрації уваги, зневіра, інфаркт тощо.

Як можна попереджати мобінг та боротися з ним?

Конституція України визначає честь і гідність людини головною цінністю, однак сьогодні українське законодавство не передбачає дієвого механізму протидії мобінгу в трудових відносинах. Про важливість боротьби із мобінгом свідчить той факт, що у Верховній Раді Україні зареєстровано законопроект №10118 "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо протидії мобінгу», яким передбачається покарання ініціаторів мобінгу.

Звичайно, покарання за мобінг іноді необхідне. Хорошим рішенням може стати і судовий процес у відношенні більш серйозних випадків, або, коли постраждалій стороні відшкодовується заподіяна шкода іншими способами. Боротьба з мобінгом може відбуватися не тільки шляхом застосування покарання але за допомогою альтернативних видів вирішення спорів, а саме застосування процедури медіації. Медіація може бути дієва не лише на етапі вирішення вже існуючого конфлікту, а і як засіб попередження мобінгу.

Оскільки медіація передбачає наступні складові:
- дотримання принципів рівності та нейтральності;
- забезпечення сторін у спорі відповідною інформацією про можливість використання процедури примирення;
- незалежність і нейтральність медіатора;
- справедливість проведення процедури, зокрема, забезпечення поваги до прав та гідності кожної зі сторін у спорі та дотримання принципу справедливості;
- прозорість використання процедури примирення.

Медіація дозволяє підійти до проблеми мобінгу зі сторони розуміння, а не покарання, та допомогти у пошуку прийнятного для сторін рішення, що враховуватиме інтереси всіх сторін мобінгу. Самі по собі покарання не зможуть ефективно вирішити міжособистісний конфлікт між працівниками, які постійно перебувають в контакті. Не кажучи вже про проблему ефективності такого рішення, обмежувальні заходи, наприклад, адміністративний штраф або судовий процес не викликають у «жертв» мобінгу бажання звертатися до цих інструментів. Це пов’язано з тим, що увага зосереджена на порушенні правил, а не на зіпсованих відносинах. Постраждала від мобінгу особа втрачає контроль над вирішенням конфлікту, якщо цим питання займається керівництво чи відділ роботи з персоналом або суддя. Під час адміністративного розв’язання конфлікту, спілкування між сторонами відбувається через третю сторону, прямий контакт сторін не заохочується. А офіційні процеси, як правило, затягуються на тривалий час і стають публічними.

Дуже часто постраждала сторона не хоче додаткових проблем у колективі, які неодмінно з’являються при адміністративному розв’язання конфлікту. Медіація може бути ефективним інструментом у попередженні та протидії мобінгу. Оскільки перевагами медіації є те, що вона допомагає сторонам зрозуміти (при цьому не обов'язково прийняти) погляд іншої людини на ситуацію. Медіатори прояснюють моменти непорозуміння і забезпечують діалог між сторонами. В медіації результат і, в значній мірі, процес контролюється сторонами.

Частіше за все постраждалі від цькування хочуть, в основному, отримати дві речі: перше - припинення образливої поведінки, і друге - отримати відгук розуміння а, можливо, і вибачення з боку переслідувача. Медіація може виявитись бажаною альтернативою ніж використання адміністративного покарання.

Медіація не перешкоджає застосуванню сторонами інших способів виходу з ситуації, що склалася, включаючи ініціювання офіційних дисциплінарних розглядів до або після участі в процесі медіації. Медіація гарантує конфіденційність, зберегти яку прагнуть як переслідувачі, так і постраждалі від мобінгу, адже мобінг може викликати почуття сорому.

Процес медіації, у порівняння із судовим процесом, дозволяє достатньо швидко віднайти рішення конфлікту, як сторони звернулися з проханням про проведення медіації. І саме цього в більшості випадків хочуть постраждалі від мобінгу сторони.

Медіація дає їм можливість відчути себе рівними, побачити повагу їх точки зору і повернути почуття контролю над своїм життям. У процесі медіації учасники часто приходять до взаєморозуміння. Навіть, якщо сторонам медіації не вдається віднайти рішення, що влаштує всіх учасників, вона все одно має позитивний вплив, оскільки допомагає побачити точку зору іншого.

Основною перевагою медіації є те, що вона спрямована не на покарання за можливе непорозуміння, а на попередження та вирішення проблем у колективі.

Маркіян Варивода, медіатор, юрист, керівник ГО "Простір Безсуду"

Олена Степаненко, медіатор, юрист, тренер, керівник ГО "Інститут альтернативних рішень".